[하버드 머스트 리드] 인사 혁신 전략. 21세기형 인재 발굴론

하버드 머스트 리드

 

 

21세기형 인재 발굴론

클라우디오 페르난데즈 아라오즈: 글로벌 헤드헌팅 회사 이곤젠더 인터내셔널 수석 고문, 하버드대학교 경영대학원 수석 연구원.

 

인재 채용시 어떤 역량을 갖춘 사람을 뽑아야 하는가?

 

VUCA 환경에 역량을 기반으로한 평가와 채용만으로는 한계가 있다. 

Volatile, Uncertain, Complex, Ambiguous(급변하고, 불확실하며, 복잡하고, 모호한)

저자는 잠재력에 초점을 맞춰야한다고 한다. 잠재력을 판단하기 위해서 봐야할 5가지 지표가 있다.

 

올바른 동기, 호기심, 통찰력, 공감 능력, 결단력

1. 올바른 동기: 이기적이지 않은 목표를 추구하며 뛰어난 성과를 보이고자 하는 강력한 의지
2. 호기심: 새로운 경험, 지식, 솔직한 피드백을 구하려는 성향, 배움과 변화를 추구하는 열린 태도
3. 통찰력: 새로운 가능성을 제시하는 정보를 수집하고 해석하는 능력
4. 공감 능력: 감성과 논리를 활용해서 설득력 있는 비전을 전달하고 사람들과 공감하는 능력
5. 결단력: 도전이라도 어려운 목표에 맞서고 역경에서 다시 일어서는 능력

“이기적이지 않은 목표를 추구하며 뛰어난 성과를 보이고자 하는 강력한 의지 말이다. 잠재력이 뛰어난 사람은 기본적으로 야망이 크고 자신의 이름을 남기고 싶어 한다. 그러나 동시에 조직의 큰 목표를 달성하려는 욕구가 있고, 마음 깊이 겸손한 모습을 보이며, 자신이 하는 모든 일을 더 잘하려고 노력한다. 우리가 동기를 첫 번재로 고려하는 이유는 동기가 무의식적인 자질이기 때문이다. 평소 이기적인 동기에 따라 행동하는 사람은 일을 할 때에도 계속 이기적으로 행동할 것이다.” -p.20

 

일을 하려는 동기. 

인터뷰 할 때, 동기에 대해서 크게 물어본 적은 없다. 돈이라는 대답을 기대하고 있어서 그런거 같다. 반성해야 겠다. 

 

일이란 자신의 정체성을 찾고 성취감을 얻을 수 있는 공간이기에 같이 일하면서 성장 할 수 있는 곳이다. 그러기에 더욱더 개개인의 일하는 동기가 무엇인지 파악하면 할 수록 더 좋은 성과를 낼 수 있을 것이다.

 

무의식적으로 일하는 사람의 목적이 뚜렷한 직원을 채용하려고 노력을 많이 했다. 

인터뷰할 때 물어보는 질문서를 다시 작성해야겠다. 

그럼 어떤 식으로 질문을 해야지 지원자의 잠재력을 파악할 수 있을까?

“예를 들어 호기심이 있는지 알아보려면 “호기심이 많으신가요?”라고 묻지 말고, 그 사람이 자기 계발에 관심이 많은지, 진정으로 배우기를 좋아하는지, 실수 후에 바로잡는 능력이 있는지를 보여주는 단서를 찾아라.” - p.23

 

인터뷰 ‘호기심" 질문 아이디어

• 다른 사람이 나에게 이의를 제기하면 어떻게 대응하세요?
• 어던 방식으로 팀원들에게 피드백을 달라고 하시나요?
• 본인의 사고와 경험의 지평을 넓히고 자기 개발을 위해 어떤 노력을 하고 계신가요?
• 조직에서 어떻게 배움을 독려하고 계신가요?
• 모르는 정보를 알아내기 위해 어떤 조치를 취하시나요?

 

잠재력 외 찾아야 할 자질

• 지능: 인터뷰 질문에 대한 응답을 통해 파악
• 가치관: 조직에서 중요시하는 정직성, 진실성은 필히 확인
• 리더십
  • 전략적 지향성: 광범위하고 복잡한 분석적 사고에 몰입할 수 있는 능력
  • 시장에 대한 통찰력: 시장이 비지니스에 미치는 영향에 대한 깊은 이해
  • 결과 지향성: 주요 비지니스 지표를 실제적으로 개선하려는 의지
  • 고객 지향성: 고객에게 가치를 제공하려는 열정
  • 협력 및 영향력: 동료나 파트너와 효과적으로 협업할 수 있는 능력
  • 조직 발전: 최고 인재를 유치하고 개발하여 조직의 발전을 추구하는 태도
  • 팀 리더십: 효과적인 팀을 구축, 조정, 집중하게 하는 능력
  • 변화 리더십: 새로운 목표 달성을 위해 조직을 변화시킬 수 있는 능력

 

좋은 인재들을 선출했다면, 그 다음은 이들을 유지하는 방법에 집중해야 한다. 

 

어떻게 하면 직원들의 퇴사를 막을 수 있을까?

 

특히, 지식 노동자들에게는 3가지 동기부여가 필요하다. 

• 삶을 이끌어갈 자유를 의미하는 자율성
• 뛰어난 결과를 내고자 하는 마음에서 비롯되는 숙달
• 회사, 사회적 차원에서 더 큰 목표를 제시하여 자신보다 좀 더 큰 무언가에 기여하고자 하는 목적

“물론 급여도 중요하다. 모든 직원들, 특히 떠오루는 인재들은 자신의 기여도나 노력이 반영되고, 다른 비슷한 일을 하는 사람들과 비슷한 수준의 보상을 기대한다. 하지만 내 경험에 따르면 부당한 수준의 급여는 의욕을 떨어뜨리지만, 일정 수준 이상의 보상은 사람들이 생각하는 것보다 훨씬 덜 중요하다.” -p.28

 

일정 수준의 보상을 받고 있는데 직원이 떠나가는 경우는 “형편없는 상사, 지원 부족, 성장 기회 부족을 이직 사유로 꼽는 경우가 더 많았다.” -p.28

• 평균 이상의 수준의 연봉.
• 4T 자율성 보장: 업무Task를 언제Time, 누구Team와 어떤 방식Technique으로 할지 알아서.
• 달성 가능한 도전과제를 제시, 방해 요소를 제거해 몰입할 수 있는 환경 제공.

“반드시 잠재력이 높은 인재를 찾아내고 개발해야 한다. 도전적인 목표를 추구하면서도 탁월한 성과를 내겠다는 강력한 동기가 있으며, 개인의 욕구보다 조직의 이익을 먼저 생각하는 겸손함을 갖추고, 새로운 아이디어와 방안을 탐구하는 호기심 넘치는 인재를 찾아라.” -p.33

 

탁월한 인재를 뽑고 오래 함께하려면, 

잠재력이 높은 인재를 지속적으로 찾아 발굴해야 한다. 또한, 인재를 유지하는데 필요한 자원을 아낌없이 제공할 수 있어야 한다.