[하버드 머스트 리드] 경영자 리더십. 변화를 이끌어라

하버드 머스트 리드

Leading Change

변화를 이끌어라 John P. Kotter

하버드 비지니스 리뷰(HBR)에서 경영자가 읽어야 할 10가지를 선정해 엮은 책이다. 10가지 중 '변화를 이끌어라'를 정리해 봤다.

 

전 하버드비지니스스쿨 교수 존 P 코터는 'Leading Change'를 통해 긴장감을 조성해 성과를 내는 8가지 요소와 피해해야 할 함정들 8가지에 관해서 이야기 한다.

 

점점 더 어려워지는 비지니스. 4차 산업 혁명을 맞이한 우리는 어떤 식으로 회사를 운영 해야 살아남을 수 있을까? 코터는 우리가 새로운 방식으로 조직부터 변화시켜야 한다고 말한다.

 

조직의 변화를 위한 전략 8단계는 긴장감 조성, 혁신팀 결성, 비전 설정, 비전 소통, 비전 실행 장애물 제거, 단기성과 내기, 박차를 가하기, 변화 정착시키기

 

 

긴장감 조성하기

"시장, 경쟁 환경을 살펴 잠재적 위기와 드러나지 않은 기회를 확인한다."

 

변화를 좋아하는 사람은 별로 없다. 보통 사람들은 현재 있는 것을 지키기에 바쁘다. 어느 누가 불확실한 미래에 대한 이야기를 좋아하겠는가? 하지만 경영자는 현재와 미래에 있을 기회와 위기를 밝혀 코앞에 있는 것처럼 직원들에게 보여주어야 한다.

 

"변화를 성공적으로 이끄는 리더는 사업 실적이 좋든 나쁘든 불편한 사실도 솔직하게 토론하는 분위기를 만든다."

 

시장, 경쟁 환경, 그리고 트렌드를 지속적으로 관찰하여야 사업의 위치를 파악하기 용의 하다. 안전지대를 벗어나 앞으로 나아가야 회사가 성장할 수 있는 환경을 설정할 수 있다. 안전지대에만 머무르면 외부에서 오는 위기에 민감하게 반응하지 못한다. 현재의 위기와 기회, 미래의 위기와 기회를 식별하고 대응하기 위해서 직원과 열린 대화를 자주 해야 한다. 열린 대화를 통해 회사의 현 위치를 파악하다 보면 긴장감은 자연스럽게 조성이 될 것이다. 시대의 흐름에 발맞춰 조직을 변화시킬 수 있다면 성공하고, 변화하지 못하면 실패한다. 

 

"시대의 흐름에 발맞춰 자신의 행동을 바꿀 수 있는 사람은 성공하고 반대로 자신의 행동을 시대에 맞추어 조화롭게 이끌지 못한 사람은 실패합니다." -니콜로 마키아벨리 <군주론> p220

 

시대의 흐름에 발맞춰 조직을 변화시킬 수 있다면 성공하고, 변화하지 못하면 실패한다. 

 

 

혁신팀 결성하기

2번째 단계는 혁신을 주도하는 팀을 만드는 것이다. 혁신팀을 선출할 때 의사소통 능력이 뛰어나고, 동료들과 시너지 효과를 만들 수 있고, 

"기업의 변화에는 정해진 경계선이나 기대, 프로토콜에 얽매이지 않고 활동하는 사람이 필요하다."

 

혁신팀에 힘을 제대로 실어주지 못하면 직원들은 서로 눈치만 보느라 시간과 자원 낭비만 한다. 그러니 권위 있고 리더십과 행동력이 뛰어난 고위 경영자가 팀원에 있어야 한다. 그래야 묵은 조직의 관습을 바꾸고 완전히 새로운 것으로 재창조할 수 있다. 

 

 

비전 만들기

3단계는 간단명료한 비전을 설립하고, 비전을 이룰 수 있는 전략을 만드는 것이다. 

"비전 없이 변화를 추구하다 보면 변질되어 양립할 수 없는 온갖 프로젝트가 생겨나고, 결국 조직은 잘못된 방향으로 나아가거나 아무런 변화를 경험하지 못하게 된다."

 

나아갈 방향과 이루어야 할 목표를 정확하게 하지 않으면 이룰 수 있는 건 실패뿐일 것이다. 그러니 애매모호하거나 복잡한 것은 피하고 누구나 쉽게 5분 안에 이해하고 흥미를 느낄 수 있는 비전을 기억에 남는 스토리로 만들자.

TIM
 <스틱>의 저자 칩 히스와 댄 히스는 스토리가 오랫동안 사람들의 기억 속에 붙어있게 하기 위해선 6가지 요소가 있어야 있다고 한다. 
1. 단순성. 핵심을 위해 불필요한 잔가지를 쳐내야 한다. 
2. 의외성. 패턴을 파괴해야 관심을 끌 수 있다. 
3. 구체성. 사람은 구체적인 정보를 더 잘 기억한다. 
4. 신뢰성, 권위, 반권위나 검증된 내용을 이용해 신용을 얻어라. 
5. 감성. 감수성을 자극하기. 
6. 스토리. 머릿속에 생생히 그려지도록 한 스토리는 기억되고 행동을 유발한다.

 

 

 

전체 구성원과 비전에 관해 소통하기

4번째 단계는 전체 구성원에게 비전과 전략을 알려주고, 혁신팀은 그에 걸맞은 말과 행동을 하는 것이다. 

 

현재 직원들은 현상 유지 편향(Status quo bias)*에 빠져 있음으로 비전은 한 번만 공포하는 게 아니라 반복적으로 전달해야 무의식적으로 선택된 그들의 생각을 바꿀 수 있다. 또한 피드백을 얻어 비전을 보완할 수도 있으니 충분한 설명과 설득을 지속적으로 해야 한다. 

 

TMI
"여러 가지 이유로 사람들은 대개 현재의 상황을 고수하려는 경향을 보인다. 이를 '현상유지 편향(Stattus quo bias)라고 한다."
"현상 유지 편향의 한 가지 원인은 주의력이 결여이다. 대다수의 사람들이 채택하는 이 발견법을 우리는 '아무렴 어때 발견법'이라고 부를 것이다. 한 가지 좋은 예는 텔레비전을 시청할 때 나타나는 '이월 효과'이다....저녁에 집에서 NBC를 보기 시작하면 시청자들은 해당 채널을 계속 시청하는 경향이 있다. 한 프로그램이 끝나고 다음 프로그램이 시작할 때, "아무렴 어때"하고 말하며 해당 채널을 그대로 시청하는 사람들의 수는 놀라울 정도로 많은 것으로 나타났다."-<넛지> p.64

 

"구성원들은 현재 상황에 불만이 있어도 긍정적인 변화가 가능할 것이라는 믿음이 없으면 변화를 위한 희생을 감내하지 않는다."

 

 

그러니 긍정적인 변화를 단면적으로 남아 시각적으로 보여주기 위해서는 혁신팀의 말과 행동이 무엇보다 중요하다. 누구보다 혁신팀은 그들이 기획한 비전을 믿고 전 직원들에게 비전을 이야기해야 하며 그에 걸맞은 행동을 해야 할 것이다. 

 

"조직 내에서 비전 전달이 수시로 이루어진 것도 중요한 이유였다. 덕분에 그는 바람직한 행동을 끊임없이 상기했고, 동료와 부하 직원들의 피드백을 계속 들을 수 있었으며 바람직하지 않은 자신의 행동을 돌아 볼 수 있었다."

 

 

 

비전 실행을 위한 장애물 제거하기

5번째 단계는 비전을 가로막는 장애물을 제거하고, 불필요한 관습에서 벗어나려고 노력하는 것이다. 

전 직원들을 설득하는 과정에서 많은 장애물이 가로막을 것이다. 그중에

 

"최악의 걸림돌은 변화를 거부하고 변화 추구 노력을 무시하라고 요구하는 상사다."

그들은 "입으로는 변화 프로세스를 칭찬했지만, 자신의 행동을 바꾸지도 않았고, 변화를 권장하는 분위기를 만들지 않았다."

 

 

변화거부자들은 비전을 믿지 않고, 가지고 있는 것을 잃을까 두려운 것이다. 손실 기피가 넛지로 작용해서 새로운 비전을 받아들이지 못하도록 압력을 가하는 것이다. 비전이 이익을 가져다준다고 해도 말이다. 힘든 싸움이겠지만 혁신팀이 이루어 낼 비전을 믿고 결단력 있게 행동해야 할 것이다. 

 

 

단기성과를 만들고 보상하기

6번째 단계는 눈에 보이는 단기 성과를 만들고 성과를 내는 팀원을 인정하고 보상하는 것이다. 

 

"직원들이 장기 행군을 계속 이어 나가려면 긴 여정이 소기의 성과를 거두고 있다는 확실한 증거가 짧게는 1년, 길게는 2년마다 나와야 한다. 단기성과가 보이지 않으면 많은 직원이 변화 추구를 포기하거나 변화에 저항하는 무리에 동참한다."

 

 

단기성과를 최대한 정확히 측정할 수 있는 기준점이 있어야 하며, 성과를 낸 직원에게는 즉시 보상해야 팀이 동기부여를 얻을 수 있도록 자극할 수 있다. 그래야 지치지 않고 함께 새로운 에너지를 얻어 앞으로 나아갈 수 있다.

 

 

새 비전을 방해하는 정책, 시스템을 바꾸는 일에 박차를 가하기

7번째 단계는 구성원에게 신뢰를 얻은 후, 비전에 맞지 않는 정책과 시스템을 바꾸며 팀을 키워나가는 것이다.

 

신임을 얻은 혁신팀은 날개를 단 듯이 일이 쉬워질 것이다. 쉬지 말고, 걸림돌이 되는 정책이나 시스템들을 바꾸고 혁신팀에 승진시킬 사람을 승진시키고, 새로운 인재를 영입하며 일에 박차를 가해야 한다. 

 

이 단계에는 단기적 성과를 얻은 상태라 비전이 눈에 보이기 시작하는 단계다. 그래서 긴장이 풀어진다.

 

"변화 주창자들은 변화가 진척되고 있다는 확실한 신호에 열광해 샴페인을 터뜨린다. 이들의 자축에 변화를 멈출 기회를 호시탐탐 노리는 변화 저항자들이 합류한다."

 

 

단기성과는 비전이 가능성 있다는 신호이기 때문에 아직 샴페인을 터트리면 안 된다. 일에 더욱 박차를 가하며, 비전을 견고하게 만들기 위해서 필요한 계획들을 개선해야 한다. 또한 새로운 팀원을 영입해 긍정적이고 활기찬 에너지를 불러오게 해야 한다.

 

 

변화를 유지하기

8번째 단계는 지속적인 변화를 유지하는 것이다. 

"변화된 결과가 '원래 하던 방식'이 되고 기업의 혈류에 깊숙이 스며들 때 변화는 정착된다."

 

한 번의 변화로 많은 것이 바뀌지는 않는다. 시작일 뿐이다. 변화하며 새로운 것에 도전하는 문화가 정착한 회사야말로 영속할 수 있는 회사라 생각한다. 혁신팀의 다음 책임자는 미리미리 찾아야 어렵게 일구어낸 혁신 문화를 지킬 수 있을 것이다. 

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