[구글의 아침은 자유가 시작된다] 2부. 인사가 만사다.

구글의 아침은 자유가 시작된다

 

8장 두 개의 꼬리를 관리하려면

• 도움이 필요한 사람을 도와라
• 최고의 성과를 올리는 직원을 철저히 관찰하라
• 설문조사나 점건표를 활용해 숨겨진 진실을 발견하고 사람들이 개선의 길로 나아가도록 유도하라
• 자기가 받은 평가를 사람들에게 공개하고 거기에 입각해 행동함으로써 개인적인 차원의 모범 사례를 설정하라. p316

 

어느 집단에 가든 뛰어나게 업무를 수행하는 사람들이 있고, 일 처리가 느린 사람이 있기 마련이다. 구글은 가장 큰 기회는 이 두 개의 꼬리(최고의 직원과 최악의 직원)에 있다고 한다. 

 

"대부분의 가입 조직이 놓치는 중요한 진리가 있다. 그것은 성과가 매우 낮은 왼쪽 꼬리에 속한 직원이 사실은 성과 개선의 가장 커다란 기회인 열쇠를 쥐고 있다는 점 그리고 성과가 매우 높은 오른쪽 꼬리에 속한 직원이 그 기회를 실현할 방법을 왼쪽 꼬리에 속한 직원에 정확하게 가르쳐줄 것이라는 점이다."-p.284

 

성과가 낮은 직원을 찾아 도움을 주어야 한다. 일을 제대로 하지 않으려면 나가라는 식의 강압적이고 일방적인 대화가 아니라, 그 사람의 역량을 계발하도록 돕는 방법을 찾아 도와야 한다. 

 

구글은 성과가 높은 직원이 성과가 낮은 직원을 교육하라고 말한다. 또한 관리 성과를 증진시키기 위해서 하향식보다 상향식 평가 설문조사가 좋다.

 

직원들을 관리할 때는 크게는 3그룹으로 나누어, 하위, 중간, 상위로 관리하는 것이 좋을 것 같다.

9장 회사 안에 학습 체계를 구축하려면

• ‘신중한 훈련’ 체계를 도입하라. 반드시 익혀야 할 교훈을 쉽게 소화할 수 있는 작은 부분들로 쪼개고 명확하고도 즉각적인 평가 속에 이를 반복 실천하라.
• 최고의 직원으로 하여금 다른 직원을 가르치게 하라.
• 직원들의 행동을 바꾼다고 확실하게 입증된 프로그램에만 투자하라. p.349

 

회사 안에 학습 체계를 구축하여 개개인의 경력을 높이는 건 애써 키운 직원이 회사를 떠날 때는 마음이 아플 수도 자원낭비라 생각할 수 있지만, 나는 잃는 것보다 얻는 게 더 많다고 생각한다. 

 

구글은 직원들 중에 최고의 강사가 있다고  이들에게 날개를 달아줘라.

 

고객과의 만남이 끝나면 그때마다 즉각 평가가 이뤄졌고 다음번에는 무엇을 계속 밀고 나가고 무엇을 바꿀 것인가 하는 계획도 즉각 세워줬다.

 

“학습자에게는 실천적인 가르침을 주는 교육이 강단의 교수나 전문 컨설턴트가 제공하는 교육보다 훨씬 효과적이다.”-p.331

 

"무언가를 배우는 가장 좋은 방법은 그것을 가르치는 것이다.” -Frank Oppenheimer

10장 보상을 차등적으로 하려면

• 쉽지 않겠지만 연봉을 불공정하게 지급하되, 성과의 멱함수 법칙을 반영해 연봉 지급액의 변동 폭을 매우 넓게 설정하라.
• 성취를 축하하지 성취의 대가인 보상을 축하하지 말라.
• 칭찬과 사랑이 쉽게 퍼지도록 하라.
• 사려 깊은 실패라면 거기에도 보상을 해줘라. p.399

 

같은 일을 하는 직원에게 같은 보상을 주어야 하는 게 적절한 것일까? 보상을 준다면 어떤 것으로 주는 것이 적절할까? 현금? 기억에 남을만한 특별한 경험? 의미를 부여할 수 있는 시계나 가방? 

 

“만일 직원 가운데 어떤 사람이 평균적인 직원 열 사람 몫을 한다면, 당신은 그 사람에게 ‘공정하지 않게’ 봉급을 주어야만 한다. 그렇지 않으면 그들에게 그만둬야 할 이유를 제공하는 것이나 다름없다. 동시에 보상할 때는 그저 현금으로 간편하게 해결하려 하지 말고 특별한 경험을 할 수 있게끔 해줘라.”p.398

 

저자는 현금으로 내가 간편하게 해결하지 말고 보상을 받을 직원들의 입장을 생각하라고 말하고 있다. 내 생각도 마찬가지다. 현금이 당장 필요한 직원이 아니라면, 직원이 회사를 위해 노력한 만큼 그들이 무엇을 원하는지, 필요로 하는지 정도는 고민하고 채워줄 수 있어야 상사라 할 수 있지 않을까? 팀원의 성향도 파악하지 못하고, 파악하려는 노력도 없이 혼자 힘으로 할 수 있는 것은 거의 없다.

 

'남자는 훈장을 받기 위해 목숨을 걸고, 심지어 자기 목숨을 기꺼이 버리기도 한다는 사실을 깨달았다.” -나폴레옹

 

피드백은 훈장과 같다고 생각한다. 칭찬하고 인정하라. 

“단순하고도 공개적인 칭찬과 인정은 가장 효과적이지만 가정 적게 활용되는 도구들 중 하나다.”-p.389

 

또한, 실패에도 보상을 하라고 한다.

“위험을 무릅쓰는 것으로 인식되는 행동은 그 자체가 보상을 해줄 필요가 있다. 그러지 않는다면 사람들은 위험을 무릅쓰려고 하지 않을 것이다.”-p.391

 

“최고의 직원이라도 해도 한 번은 실패를 하기 마련이다. 중요한 것은 이 실패에 어떻게 대응하느냐다.”p.392 

11장 효율성 / 공동체의식 / 혁신을 유도하려면

• 직원들의 생활을 조금이라도 더 편하고 쉽게 해 줘라.
• ‘오케이’라고 대답할 방법을 찾아라.
• 인생에서 나쁜 일은 거의 일어나지 않는다. 그러나 직원들이 그런 일을 당할 때는 곁에 있어라. p.432

 

대부분의 사람들은 구글이 직원들을 위해 많은 돈을 사용하고 있다고 생각하지만, 셔틀버스와 카페를 제외하면 딱히 지출되는 돈이 없다고 한다. 

구글의 복지 프로그램을 나열해 봤다. 

 

직장 생활과 개인 생활에서 효율성 권장하기

ATM, 자전거 수리, 세차, 엔진오일 교환, 드라이클리닝, 미용실, 이동도서관, 음식 배달…

• 회사가 따로 지불할 돈은 없다. 업자들이 이런 서비스를 회사 안에서 제공할 수 있기 있게 허락만 하면 된다. 

경계를 넓히는 공동체 의식

• 부모님을 회사에 모시고 오는 날

혁신의 연료로 사용되는 장소

• 전혀 예상치 않았던 이런저런 방식으로 사람들이 결합할 때 필연적으로 혁신이 촉발된다.
• 서로 자주 만날 수 있는 공간. 카페
• 서로 대화를 나누게 될 것이고, 다른 조직, 다른 시야의 의견들을 들을 수 있을 것이다. 
• 함께 있는 사람들은 보통 비슷하게 생각하고 어떤 문제가 나타났을 때도 그 문제를 비슷한 시각으로 바라본다. 이에 따라 시간이 흐를수록 창의성은 점점 소멸된다. 그러나 집단과 집단이 겹치는 부분에서 일하는 소수의 사람들은 상대적으로 더 나은 발상을 떠올린다. 

직원이 원한다면 ‘오케이’라도 대답할 방법을 찾아라. 그럼 직원들은 활기차고 재미있고 생산적인 현장으로 만드는 것으로 보답할 것이다.

• 이런 프로그램을 시행하는 데는 비용이 많이 든다는 인식
• 직원이 당연히 누려야 할 권리라고 여길까 봐 염려. 시험적으로 실행부터
• 관리자는 직원의 기대가 점점 높아지는 것을 두려워함. 시험적이라 이야기해둠
• 오케이라고 말하기 어렵다. 안 되는 이유를 찾기 급급하다.

직원이 가장 필요로 할 때 곁에 있어라.

• 복리 후생 제도: 미기득 주식 지급, 10년간 봉급의 절반 지급, 자녀 1명 당 매달 $1,000불씩 24살까지 학비 지급.
• 출산휴가 정책: 5개월 출산 휴가, 출산 후 처음 몇 주간 음식 배달 비용 $500 추가 지급.

12장 넛지효과로 건강과 부유함, 행복의 길로 나아가게 하려면

• 현실과 당위가 어떻게 다른지 깨달아라.
• 끊임없이 작은 실험을 하라.
• 부드럽게 유도하라. 억지로 떠밀어서는 안 된다.

 

“우리는 스스로 생각하는 것보다 훨씬 덜 일관적이고 덜 객관적이며 덜 공정하고 또 우리가 도대체 어디로 나아가고 있는지 덜 인식한다는 점이다. 바로 이런 이유로 조직은 사람들이 보다 나은 의사 결정을 내리도록 도울 수 있어야 한다.”-p.442

 

“사람은 저 마다 자기는 자기 주변에서 일어나는 일을 잘 안다고 믿지만 보통 그렇지 못하다.”-p.439

 

“당신의 두 눈은 전체 시야의 0.1%에 해당하는 열쇠 구멍 만한 동그라미 안에 있는 대상만 정확하게 파악할 수 있다. 중략… 당신의 시야 가운데 99.9%는 쓰레기다.” -<Sleights of Mind> Susana Martinez Conde 

 

우리의 뇌는 두 개로 나뉜다고 한다. 느리고 깊게 성찰하는 뇌, 그리고 빠르고 직관적이며 충동적인 뇌. 우리는 대부분 후자의 뇌를 사용한다. 저자는 이렇게 빠르게 선택하려는 우리의 성향 때문에 넛지효과가 필요하다고 한다. 넛지효과를 이용해 조금 더 건강하고 부유하고 행복한 삶을 추구할 수 있게 직원을 도와야 한다고 한다. 

 

넛지는 선택에 영향을 주는 것이지, 선택을 지시하는 게 아니다. 

 

직원들이 조금 더 현명하게 일할 수 있게, 

관리자에게 신입 직원을 교육하기 전날 ‘관리자가 지켜야 할 다섯 가지 행동 지침’을 담은 이메일을 보낸다.

1. ‘역할과 책임’에 대한 논의를 하라.
2. 신임 직원에게 동료 짝꿍을 붙여줘라.
3. 신입 직원이 인맥을 구축하도록 도와라.
4. 신입 직원이 입사하고 6개월 동안 한 달에 한 번씩 양식화된 점검표로 적응 점검을 실시하라.
5. 공개적인 대화를 권장하라. -p.450

 

신입 직원에게 알리는 행동 방침 

1. 질문하라, 엄청나게 많이 질문하라!
2. 상사인 당신의 관리자와 정기적으로 1대 1 대화를 가져라.
3. 당신이 속한 팀을 속속들이 알아봐라
4. 적극적으로 피드백을 이끌어내라. 그냥 기다리지 말라!
5. 도전을 받아들여라.-p.456

13장 실수에 대처하려면

• 자기 실수를 인정하고 이를 객관적이고 투명하게 직시하라.
• 모든 분야, 모든 방면에서 상담자를 찾아라.
• 잘못된 것은 무엇이든 수정하라.
• 실수에서 교훈을 찾아내고 이것을 가르쳐라.

 

“개인의 관심사와 공공의 관심사는 따로 존재하는데, 만일 이 둘이 충돌할 경우 어떤 것이 희생되어야 하며 어떤 것이 보호되어야 하는지 결정되어야 하므로, 이 둘은 서로를 향해 균형을 맞춰야 한다.” -Zechariah Chafee Jr. [Freedom of Speech in War Time]

14장 회사 내에 자유로운 환경을 조성하려면

1. 일을 의미를 부여하라
2. 사람을 믿어라.
3. 자기보다 더 나은 사람을 채용하라.
4. 역량 개발과 성과 관리를 혼동하지 말라.
5. 최고의 직원과 최악의 직원에게 집중하라.
6. 인색하면서도 동시에 관대하라.
7. 불공정하게 보상하라.
8. 넛지, 슬쩍 옆구리를 찔러라.
9. 점점 커지는 기대를 관리하라.
10. 즐겨라! 그런 다음 1번으로 돌아가 다시 시작하라.

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HR. 내가 하는 일의 핵심적인 업무이다. 직원을 채용, 교육, 복지 관리 환경을 설정/개선하는 일이다.

매니지먼트 일을 하면서 적어도 500명 직원과 일을 해봤으며, 6,000명 넘는 지원자를 만나 봤다.

 

지원자를 객관적으로 접근하기 위해 기준점을 정하고, 면접 질문 리스트를 만들어했으나,  보통 나 혼자 인터뷰를 보고 결정을 해야 했기에 나 또한 확증평향에 사로 잡혀 사람을 뽑을 때가 있었고, 부족해도 교육/훈련으로 보강할 수 있다고 믿었다.

 

하지만, 라즐로 복이 이야기하는 것과 같이 채용 비용보다 교육/훈련 비용이 더 들었다.

 

교육/훈련보다는 채용에 많은 무계를 더 실어야 한다는 점. 동의한다. 회사의 모든 인력이 도와서 사람을 채용해야 한다. 인사가 만사다.

 

그다음으로 중요한 것, 아니 그전에 중요한 것은, 직원이 인생의 1/3의 시간일 보내게 될 곳. 회사다.

 

기본적으로 직원들을 위한 물질적 풍요와 심리적 안정을 줄 수 있는 복지를 갖추고 있어야 한다. 실직적인 실내외 구조가 될 수 있고, 특별한 프로그램이 될 수도 있고, 보상이 될 수도 있다.

 

그래야 많은 인재들과 오랫동안 같이 꿈을 펼쳐 볼 수 있는 기회가 주어질 것이라 생각한다. 나를 위하지 않은 곳에서 열과 성의를 다하여 일할 사람은 별로 없을 것이다.

 

또한, 무엇보다 회사를 대표하는 리더들이 본인의 인생과 일에 대한 올바른 철학과 신념을 가지고 있어야 한다고 생각한다. 

 

쉽게 읽었고, 저자의 근거를 증명하는 충분한 자료와 흥미로운 예제들이 있어서 재미있게 읽었다. 인사, 관리, 경영에 관심이 있다면, 꼭 읽어보길 추천한다.