[규칙 없음] 1부 회사에 필요 없는 사람은 해고하라.

규칙 없음

절차보다는 사람을, 능률보다는 혁신을,

통제보다는 맥락을, 10명의 평범한 직원보다는 한 명의 인재를 찾는 넷플릭스.

 

넷플릭스의 컬처 데크 Culture Deck

• "다른 회사와 똑 같이, 우리도 채용을 잘하려고 애쓴다."
• "다른 회사와 다르게, 우리는 다음과 같은 원칙을 지킨다. 적당한 성과를 내는 직원은 두둑한 퇴직금을 주고 내보낸다."
• "이제 그런 사람들은 두둑한 퇴직금을 받고 나갔다. 우리에겐 새로운 스타를 맞이할 자리가 생겼다. 매니저는 다음 '키퍼 테스트'를 활용하라. 부하직원이 다른 회사로 가서 비슷한 일을 하겠다고 한다면, 어떻게 해서든 그를 붙잡겠는가?"
• "넷플릭스의 휴가 규정과 확인 절차. 규정도 없고, 확인도 하지 않는다. 복장 규정도 없지만, 벗고 출근하는 사람도 없다.. 교훈: 일일이 규정을 정할 필요가 없다."
• "항상 정직하라. 당신이 리더라면 당신이 데리고 있는 누구도 당신의 견해에 놀려서는 안 된다."

 

이 넷플릭스 회사는 어떻게 인사과를 관리할까? 

이 책에서 깔끔하게 그 관리 방법을 설명한다. 큰 맥락에서 3가지. 인재 밀도 높이기, 솔직한 문화 형성하기, 통제 없애기.

 

책의 핵심 내용은 다음과 같이 정리가 된다. 

1. 인재 밀도를 높이기 위해서 재능 없는 사람, 시원치 않은 직원은 내보낸다.
2. 인재 밀도가 높아지기 시작하면서 직원들의 솔직성을 끌어올려야 한다. 부하직원이 상사에게도 자유롭게 피드백해 줄 수 있는 솔직한 문화를 조성한다. 
3. 필요 없는 통제, 규율을 제거한다. 휴가 규정, 출장 및 경비 승인을 없앤다.
4. 인재 밀도를 인재들에게는 업계 최고 수준의 연봉을 지급하며 더욱 강화시킨다.
5. 조직에서 민감한 자료들도 투명하게 직원들에게 보여주며 솔직한 문화를 강화시킨다.
6. 버릴 수 있는 통제와 규율들을 더 찾아 제거한다.
7. 키퍼 테스트를 통해 인재 밀도를 극대화한다
8. 피드백이 선순환될 수 있도록 회사 전체가 같이 솔직성을 극대화한다. 
9. 통제가 아닌 맥락으로 직원들을 리드한다.

 

나는 인재 밀도, 솔직한 문화 조성, 통제 제거. 이렇게 3가지 분류로 나누어 3부로 정리를 해봤다. 

최대한 짧게 정리한 책의 전체적인 맥락은 이러하다.

어른스러운 인재들을 채용한다면 솔직한 문화가 자연스럽게 자리를 잡고, 통제는 필요가 없게 되고, 자유가 늘어나 혁신적인 회사를 이끌 수 있다. 

 

 

1부 내용인 인재 밀도부터 시작해 보자.

회사에 필요 없는 인원을 해고

일 처리가 미숙하거나 무책임한 직원들 때문에 생긴 마찰로 유능한 인력들이 피해를 보고, 불필요한 인력자원까지 낭비를 하게 되는 일이 생긴다.

 

무엇보다 불평불만과 게으름은 전염되기 쉽기 때문에, 이런 직원들과 함께 일하는 유능한 직원들은 나태한 직원들과 한 공간에 있다는 자체만으로 평범하거나 그보다 못한 결과밖에 내놓지 못할 가능성이 생긴다. 

 

“인원은 이미 30% 줄어든 상태였는데, 놀랍게도 남아있던 80명은 이전보다 더 의욕적으로 모든 일을 신이 나서 처리했다.”-p.37 

 

성과를 내지 못하는 직원들을 내보냄으로써 재능 있는 인재들의 밀도를 높이는 게 첫 단계다. 리드 헤이스팅스는 무능한 직원들은 해고하고 비범한 직원들만 남기는 것이 훌륭한 직장을 만드는 것이라 믿는다. 당장 인원이 적을 수 있지만 그렇기 때문에, 그들은 서로를 의지하고, 많은 것을 서로를 통해서 배울 것이며, 의욕과 만족도도 커질 것이라는 것이다.

 

나 또한 성숙한 인재들이 모인 집단에는 굳이 통제나 규정이 필요 없다고 생각한다. 통제은 각자 맡은 업무의 일을 하며 오히려 업무 활동영역을 제한시키는 걸림돌만 될 뿐이다. 통제와 규정이 줄어들고, 그로 인해 주어진 자유만큼 창의적이고 혁신적인 아이디어가 이곳저곳에서 나올 것이다.

 

산업분야 따라 차이는 있을 수 있겠지만, 적정한 인재의 밀도를 높이는 것이 리드 헤이스팅스 말대로 큰 성과를 위한 지름길이 아닐까 싶다.

 

 

넷플릭스는 록스타 원칙을 믿는다.

분야에 따라 다를 수 있지만, 그들은 최고의 기량을 가진 한 사람이 평범한 사람에 비해서 2-3배 혹은 1만 배 이상의 능력을 발휘한다 생각한다.

 

"위대한 선반공은 평범한 선반공보다 임금을 몇 배 더 받는다. 그러나 위대한 소프트웨어 프로그래머는 평범한 프로그래머보다 1만 배 이상의 값어치를 한다."  -빌 게이츠

 

“창의적 업무와 운영 업무를 구분하라. 창의적 업무를 하는 직원에게는 시장 최고의 대우를 하라.”-p.190

 

넷플릭스는 창의적인 발상을 하는 사람은 평범한 사람보다 10배 이상의 일을 해낸다 믿는다. 

그들은 평범한 10명보다 베스트 플레이어 1명을 데려와, 업계 최고의 대우를 해주며 빠른 혁신의 속도와 기하급수적인 성과를 이루었다. 

 

넷플릭스는 창의적인 업무를 하는 사람을 뽑을 때는 록스타 원칙을 이용해 평범한 사람보다 10배 이상의 일을 할 수 있는 사람을 뽑는다. 그리고 그에 합당한 대우를 해준다. 어마어마한 연봉을 주는데 그 방식이 타 회사와 다르다.

 

넷플릭스는 연봉 지급 방법은 보편화된 방법인 고정수입 + 보너스가 아닌, 높은 고정수입과 보너스를 합쳐 연봉을 지급한다.

 

“성과 기반의 보너스를 제공하지 말라. 그런 자원은 연봉에 포함하라.”-p.190

 

일반적인 업무에서는 조건부의 보너스가 통하나, 창의력을 요하는 업무에서는 성과만 떨어트린다. 창의적인 일을 하려면 심리적으로 마음이 편해야 한다. 그래야 생각을 넓고 깊게 할 수가 있다. 하지만  보너스가 걸리게 되면 오히려 보너스에 초점이 맞추어져서, 돈이라는 곳에 초점이 맞추어져 시야가 좁아진다. 제 실력을 발휘할 수 없게 되는 것이다.

 

그래서 넷플릭스는 유능한 직원에게 업계의 최고 수준의 연봉을 주고 이를 유지한다. 이들이 탁월한 직원들을 유지하기 위해서 교육하고 관리하는 방법이 있다. 

 

넷플릭스는 직원이 연봉 인상을 요구하기 전에, 다른 직장을 찾기 전에 연봉을 올려준다. 빼앗긴 다음에 그 빈자리를 채우는 것이 더 큰 비용이들기 때문이다. 인재들의 시장가치를 항시 파악하고 있으라 한다.

 

또한, 직원들에게 리크루터의 연락이 오면 회사와 의리를 지키기다고 바로 사양하거나, 몰래 만나서 연락하지 말고, 얼마를 줄 건지 물어보라고 교육한다. 본인도 자신의 시장가치를 아는 게 중요하다고 생각하기 때문이다. 넷플릭스는 인재의 시장가치가 올랐다면 그만큼 올려주어야 한다고 믿는다. 그래야 몰래 인터뷰를 보고 갑자기 퇴사를 해 미리 손 쓸 수도 없는 상황을 막을 수 있기 때문이다.

키퍼 테스트

회사에 필요 없는 인원을 해고하고 인재 밀도를 높이면서 앞에서 다루었던 개념들을 보강할 수 있는 실제 기법에 대해 살펴보자.

 

"우리는 가족이 아니라, 팀이다."-p.303

 

넷플릭스는 서로를 의지하고 지지하며 헌신적인 그런 가족 같은 분위기를 만들려는 곳이 아니다. 서로의 최고 기량을 끌어올려 각자의 포지션에서 각자 역할을 탁월하게 하여 게임에서 이기려는 우승팀 만들려는 곳이다. 본인의 기량을 끌어올리지 못해 만족스럽지 못한 성과를 낸다면 두둑한 퇴직금을 받고 회사에서 퇴출될 것이다.

 

“다른 회사와 다르게, 우리는 다음과 같은 원칙을 지킨다. 적당한 성과를 내는 직원은 두둑한 퇴직금을 주고 내보낸다.”-p.308

 

스포츠 팀은 포지션 수가 정해져 있지만 넷플릭스 팀의 자리에는 정해진 숫자가 없다고 한다. 최고의 플레이어들이 큰 성과를 내면 낼 수록 활동할 수 있는 영역이 늘어나니 포지션 수도 당연히 늘어날 거라는 논리다.

 

다른 대기업은 스택 랭킹을 통해서 특정 비율을 정해 놓고, 하위권 직원들 해고하여 인재의 밀도를 맞춘다. 하지만 넷플릭스는 정해진 비율이 없다. 그냥 평범한 직원만 내보낼 뿐이다.

 

넷플릭스는 인재 밀도를 유지하기 위해서 꾸준히 매니저들에게 물어본다.

 

"부하직원이 다른 회사로 가서 비슷한 일을 하겠다고 한다면, 어떻게 해서든 붙잡겠는가, 아니면 속으로 다행이라 생각하며 사직서를 수리하겠는가? 후자라면 지금 당장 그에게 퇴직금을 주고 스타 플레이어를 찾아라. 어떻게 해서든지 지켜야 할 사람을 말이다.” p.308

 

키퍼 테스트를 통해, 키퍼가 아니면 두둑한 퇴직금을 주고 내보내라. 그를 바로 잡는 시간과 비용을 드릴 바에는 두둑한 퇴직금을 주고 보내는 게 더 좋다고 리드 헤이스팅스는 말한다.

 

불안해하는 직원들에게는 담당 매니저에게 자신이 키퍼인지 물어보고 피드백을 받으라 조언한다. 

 

“제가 일을 그만둔다고 한다면, 어떻게 해서든 저를 붙잡으실 건가요?”-p320

 

여기서 1부를 맞치며, 

2부에서는 솔직한 문화를 조성하는 방법에 대해서 알아보겠다.

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