[규칙 없음] 2부 어떻게 하면 투명한 조직을 만들 수 있을까?

규칙 없음

'다른 사람의 이야기를 할 때는 그 사람 면전에서 할 수 있는 말만 하라!' 그게 윗사람이든 동료든, 가리지 말고 말이다.

 

부하직원이 상사에게도 자유롭게 피드백 줄 수 있는 솔직한 문화 조성

솔직한 피드백을 문화가 있는 넷플릭스는 상대방의 의견에 동의하지 않거나, 도움을 줄 수 있는 피드백이 있는데 말하지 않으면 회사에 불충하는 것이라고 생각한다.

 

부정적 피드백은 우리를 불쾌하게 한다. 인간의 행동 양식에 어긋나기 때문이다. 반면 긍정적 피드백은 우리를 행복하게 한다. 하지만 성공에는 크게 도움이 안 된다. 우리에게는 발전에 도움 되는 부정적이지만 솔직한 피드백이 필요하다. 단소리는 우릴 춤추게 하고, 쓴소리는 우리를 성장시킨다.

 

넷플릭스 직원들은 벌거벗은 임금님을 본다면 위계와 권위를 무시하고 나라를 위해 어리석은 임금을 지적하라 교육받는다. 

넷플릭스는 솔직한 피드백 문화를 조성하기 위해서 관리자들을 먼저 교육시켜 피드백을 받는 것을 자연스럽게 만든다. 피드백을 선순환시키기 위해서 그들은 다음에도 거침없이 조언을 해도 좋다는 신호를 보낸다. 상사 눈치를 본다면 절대 솔직한 피드백을 할 수 없으니 말이다.

 

피드백을 서로 주고받을 수 있는 환경을 만들기 위해서는 피드백을 줄 때,

 

상대에게 도움을 주겠다는 마음이 깔려 있어야 한다. 피드백에는 당현히 조치할 수 있는 방법이 포함되어 있야 한다.

 

피드백을 받을 때는 조언을 해준 동료에게 감사의 표현을 하며, 피드백 수용 여부는 본인의 판단에 달려있음을 양측 모두가 이해해야 한다. 피드백을 줄 적당한 장소와 시간은 따로 정해져 있지 않다. 언제든 어디에서든 주면 된다.

 

인재 밀도가 높으면 높을수록 똑똑한 사람들이 많아지기 마련이다. 그중에는 꼭 아슬하게 선을 넘으며, 규칙이나, 솔직한 문화 이용해 동료들에게 도움을 주 겠다는 마음이 없이 타인의 기분을 신경 쓰지 않으며 피드백하는 얌체 같은 사람들이 있다. 넷플릭스는 그런 똑똑한 왕재수들은 발견 즉시 퇴출한다.

 

“솔직한 문화를 도입하기 전에 똑똑한 왕재수부터 솎아내라.” p.89

 

 

모든 것을 공개하고 신뢰를 얻어 열과 성을 다하게 하라.

피드백 주는 것이 자연스러워졌다면 조직의 투명성을 강조하라. 

 

“투명성은 우리 직원들이 책임감을 가지고 행동할 것으로 회사가 믿는다는 걸 보여주는 가장 중요한 상징적 개념이 되었다. 우리가 그들에게 보여준 신뢰는 그들로 하여금 주인의식과 헌신, 책임감을 갖게 한다.”-p.209

 

넷플릭스는 투명한 문화를 조성하기 위해서 많은 노력을 한다. 그중에서 좀 놀란 것 중 하나가  손익계산서, 재무 정보, 전략 등 민감한 자료나 정보들을 전 직원과 공유하는 것이다. 또한, 구조조정이나 해고 위기에 있는 직원들에게도 미리 알려주어 상황에 대처하게 한다고 한다. 불안을 조성할 수 있지만, 투명한 문화를 지킴으로 쌓을 수 있는 회사의 신뢰를 택한 것 같다.

 

넷플릭스에서 찾는 인재의 모습은 성숙한 어른 혹, 직원이 아닌 사업가 정신으로 똘똘 뭉친 사람을 찾고 있는 듯하다. 본인 것처럼 업무를 할 수 있게 충분한 자유와 책임을 주는 문화를 만들어 주어, 그 누구보다 내가 하고 있는 일에 열의를 다하게 도와준다.

 

 

피드백이 선순환하게 하라 

"뒷담화가 줄어들면 비능률과 부정적인 감정을 조장하는 가십도 함께 사라지다. 그렇게 되면 '사내 정치'라는 불쾌한 용어도 털어낼 수 있다."-p.332

 

넷플릭스는 360도 서면 평가를 하는 것을 치과에 가는 것과 같다고 이야기한다. 혼자 양치질을 아무리 열심히 해도 칫솔이 닿지 않는 부분이 있어서 치과에 6개월이나 12개월 주기로 가야 하는 것처럼, 혼자 해도 잘 안 되는 것이 있으니 피드백을 받을 수 있는 모임을 주기적으로 한다.

 

“무엇보다 360도 서면 평가는 중요한 논쟁을 부추긴다는 점에서 의미가 잇다. 나는 내가 받은 코멘트를 직속 부하직원과 체계적으로 공유하고, 그들 역시 자신이 받은 피드백을 팀원들과 공유한다. 이렇게 하면 투명성에 대한 인식이 더욱 투철해질 뿐 아니라, 역책임이 형성되어, 팀원들도 상사의 문제점을 용기 내어 지적하게 된다.”-p.341

 

360도 서면 평가는 개인이 더 좋은 성과를 내기 위해 하는 것이며, 연봉 인상이나 해고 무관하다고 한다. 그래서 점수를 매길 필요가 없고, 그 사람의 연봉 인상이나 해고는 오로지 성과를 기준으로 한다고 한다.

 

"우리는 직원들에게 많은 자유를 주지만, 동시에 '다른 사람의 이야기를 할 때는 그 사람 면전에서 할 수 있는 말만 하라'고 요구한다. 이런 상호적 책임감이 모두에게 안전망을 제공해준다. 직원들은 할 일과 방법에 관해 상사로부터 일일이 지시받지는 않지만, 무책임하게 행동할 경우 집단으로부터 피드백을 받게 된다."-p.347

 

360도 서면 평가를 하기 위한 조건

1. 성숙한 어른(높은 인재 밀도와 똑똑한 왕재수가 없어야 한다.)
2. 심각한 문제가 안 일어나게 위험 수위를 통제할 수 있는 사회자

 

2부는 여기에서 마치며,

마지막으로 3부 에서는 규정과 통제를 없애므로 얻을 수 있는 것들에 대해서 알아보자.

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